Comment faire évoluer la culture d’entreprise : l’avis d’une directrice générale

« Nous pensons que les entreprises réussissent mieux lorsqu’elles ont une culture basée sur la confiance, l’innovation et l’inclusion. Les employés sont également plus performants lorsque ces éléments sont en place, car ils sont plus enclins à partager des idées, collaborer et libérer leur créativité. » Melissa Sabella, fondatrice et directrice générale, The Honeycomb Works

Nous savons déjà qu’être heureux au travail nous permet d’être plus productifs. Nous avons d’ailleurs mené une étude avec des philosophes afin d’identifier les comportements qui ont un impact sur la culture d’entreprise. Nous avons également interrogé un psychologue du travail sur l’importance de trouver le bon équilibre entre travail et vie privée. Mais comment faire évoluer la culture d’entreprise ?

Afin d’obtenir une réponse à cette question, nous avons discuté avec Melissa Sabella, fondatrice et directrice générale de The Honeycomb Works, une entreprise qui aide ses clients à provoquer des changements comportementaux positifs au travail. Grâce aux outils numériques et au coaching, The Honeycomb Works permet aux entreprises d’améliorer la collaboration et d’offrir un environnement dans lequel les employés se sentent bien et produisent le meilleur travail possible.

Melissa Sabella est déterminée à améliorer le monde du travail. « Les entreprises ont le pouvoir d’améliorer nos vies lorsqu’elles font preuve d’innovation et d’ouverture », déclare-t-elle. « Mais elles ont besoin d’aide pour cela. Elles se retrouvent souvent empêtrées dans ces énormes programmes de conduite du changement, mais ne laissent pas la possibilité à leurs employés de changer leurs habitudes et comportements quotidiens. Par conséquent, les équipes sont moins heureuses et moins efficaces, ce qui peut avoir un effet néfaste sur la réussite de l’entreprise. »

Après avoir consacré la plus grande partie de sa carrière à l’apprentissage et la formation, Melissa Sabella a remarqué que le problème n’était pas forcément le changement en lui-même, mais plutôt le fait que les personnes étaient oubliées dans le processus. « Les gens ne se réveillent pas le matin en pensant à la façon dont ils pourraient rendre la vie de leurs collègues insupportable », poursuit-elle. « Ils font de leur mieux, mais l’environnement de travail a connu une telle évolution que tout le monde est désormais impliqué dans le travail de tout le monde, et chacun dépend des autres pour réussir. Lorsque tout fonctionne bien, c’est fantastique. Mais quand cela se passe mal, il peut être difficile d’identifier la cause du problème et de savoir comment le résoudre. Il est devenu évident pour moi que la technologie est le véhicule qui pilote ce changement, mais il n’y a souvent personne derrière le volant. »

L’entreprise Honeycomb propose un cadre de travail comportemental qui permet aux dirigeants de visualiser et d’identifier les améliorations possibles. Elle propose des suggestions comportementales individuelles ainsi que des cibles qui permettent de mettre en œuvre de petites améliorations étape par étape. « Il existe de nombreux cadres comportementaux », explique Melissa Sabella. « Mais très peu reposent sur des preuves ou des faits scientifiques. Nous avons étudié la science du changement des habitudes et avons élaboré un cadre qui développe les domaines favorisant le succès et la satisfaction. Nous avons ensuite mesuré les actions qui génèrent des résultats. »

Le cadre est constitué de centaines d’actions, organisées en domaines principaux et décomposées en de plus petites tâches réalistes, que l’on peut comparer aux alvéoles d’un nid d’abeilles. « Nous voulons que les personnes se sentent impliquées et non dépassées. Il est donc optimisé en fonction de ce que notre cerveau peut gérer à la fois », indique Melissa Sabella. « Nous collaborons avec nos clients pour comprendre la stratégie et élaborer une structure en nid d’abeilles qui regorge d’actions et de comportements qui soutiendront cette vision. Nous la personnalisons en fonction des rôles, des zones géographiques et des cultures. Les employés peuvent ensuite consulter précisément l’efficacité de leurs actions. »

Nous avons demandé à Melissa Sabella quelles étaient les étapes que les dirigeants devraient suivre :

1. Identifiez la vision

« Vous devez donner à vos employés un objectif avec une vision qui ait du sens pour eux, qui soit importante pour l’entreprise et durable. Définissez un cap qui orientera vos employés et guidera leurs comportements afin de poursuivre l’activité dans la bonne direction. »

2. Décomposez-la en étapes simples

« En tant que dirigeant, il n’est pas conseillé d’être trop directif, car personne n’aime être micro-managé. Vous devez toutefois rendre votre vision concrète et précise. Par exemple, comment votre mission se traduit-elle au sein du service client ou de l’équipe informatique ? Chaque employé doit comprendre clairement son rôle dans la vision et ce qu’il peut faire pour faire avancer l’entreprise. »

3. Identifiez les changements stratégiques

« Cela peut sembler aller de soi, mais vous seriez surpris de voir le nombre d’entreprises engagées dans des projets qui épuisent leurs ressources sans offrir de retour sur investissement. Identifiez les choses qui doivent absolument se produire et concentrez vos efforts dessus. Veillez à modeler un environnement et une culture qui inspirent la créativité et l’innovation au sein de votre équipe en travaillant ensemble sur ce qui doit être fait. »

4. Soyez inflexible sur vos priorités

« Une fois que vous avez identifié les changements les plus importants, vous devez être inflexible. Personne n’a dit que c’était facile, alors préparez-vous à prendre des décisions difficiles et donnez la priorité à ce qui donnera les meilleurs résultats. Vous devez dire non à quelque chose. »

Melissa Sabella termine en nous expliquant sa vision de l’avenir du travail : « Dans l’idéal, il doit être flexible et distribué, afin de donner beaucoup plus de liberté aux employés. Nous assistons déjà à cet élan en faveur d’environnements de travail plus souples, mais je pense que nous irons encore plus loin. Il est possible que nous commencions à voir de plus en plus d’équipes de projet qui réunissent des collaborateurs aux déontologies et idéaux similaires pour résoudre des problèmes particuliers. Malheureusement, tout cela n’est pas exempt d’un risque important d’exploitation : la « gig economy » a eu un impact très varié sur les gens et nous devons protéger leur vie privée et leur sécurité. Nous avons les outils et la technologie nécessaires pour fluidifier nos façons de travailler, mais nous devons nous assurer que nous créons des opportunités plus équitables pour tous. »

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